Services ATA PEO 

Les entreprises peuvent se concentrer davantage sur leurs compétences de base en utilisant les services d'une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), qui les aide à gérer les ressources humaines et les tâches administratives. En s'associant à un PEO, les entreprises peuvent bénéficier de divers services de ressources humaines tels que les avantages sociaux, le traitement des salaires, l'administration fiscale et la gestion des risques. Les PEO peuvent également contribuer à la mise en conformité, en veillant à ce que les entreprises restent en phase avec la législation et la réglementation du travail.

Développez votre entreprise avec les services PEO de confiance d'ATA

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Prestations
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Ressources humaines
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Paie
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Risque et conformité
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Qu'est-ce que le PEO ?

En bref, le PEO est une forme d'externalisation globale des ressources humaines, également appelée co-emploi, dans le cadre de laquelle un PEO effectue diverses tâches d'administration du personnel, telles que la gestion des salaires et des avantages sociaux, pour le compte d'une entreprise.

Pourquoi utiliser PEO ?

Un partenariat avec un PEO peut aider les entreprises à réduire les coûts, à gagner du temps, à limiter les risques et à améliorer l'expérience des salariés, ce qui leur permet de se concentrer sur leurs activités principales et d'atteindre leurs objectifs.

Chez ATA, nous fournissons des services PEO locaux
et internationaux.

Nous gérons la complexité, et vous vous concentrez sur la croissance.

Augmenter l'efficacité, réduire les coûts et atténuer les risques liés aux RH.

Réduction des coûts

En faisant appel à un PEO, vous pouvez éviter des procédures coûteuses et fastidieuses. Le principal avantage est que vous n'aurez pas besoin d'établir une entité juridique distincte en Thaïlande, ce qui peut représenter une économie considérable. En outre, les PEO respectent les meilleures pratiques du secteur et peuvent simplifier le processus d'intégration. Selon la National Association of Professional Employer Organizations, les petites entreprises qui s'associent à des PEO connaissent un taux de rotation du personnel inférieur de 10 % à 14 % et se développent à un rythme de 7 % à 9 % plus rapide que celles qui ne le font pas. Les PEO peuvent également réduire les dépenses liées à l'administration des avantages sociaux, et ATA utilise les meilleures pratiques de l'industrie pour minimiser les coûts administratifs. La collaboration avec un PEO international peut également contribuer à rationaliser le processus d'expansion et à assurer des dépenses prévisibles.

Une entrée plus rapide sur le marché

Votre entreprise peut entrer sur le marché rapidement et tirer parti des opportunités plus tôt, puisque vous n'avez pas à attendre l'approbation bureaucratique associée à la création d'une entité distincte en Thaïlande. Dans de nombreux cas, vous pouvez déployer votre personnel en quelques jours.

Solution pour la paie

Pour les entreprises internationales qui souhaitent s'implanter en Thaïlande, la mise en place d'un système de paie conforme à la réglementation constitue un obstacle majeur. De plus, la Thaïlande, comme beaucoup d'autres pays, a des lois différentes en matière de paie, ce qui rend difficile pour les entreprises étrangères de comprendre les subtilités de la réglementation thaïlandaise en matière d'emploi.

Conformité

L'un des avantages notables d'un partenariat avec un PEO expérimenté tel qu'ATA Services est la possibilité de déléguer à un spécialiste local la responsabilité difficile du respect de la conformité réglementaire. Les entreprises internationales peuvent appréhender de traiter avec des agences bureaucratiques, mais ATA Services peut fournir des conseils aux entreprises clientes sur la manière d'employer légalement du personnel international, de le rémunérer conformément aux lois et réglementations thaïlandaises, et de gérer les licenciements si nécessaire. En outre, les PEO peuvent garantir que le montant correct de l'impôt est déduit de la rémunération des employés, que les travailleurs bénéficient des avantages sociaux prévus par la loi et que les salaires sont conformes à la loi.

Procédures de résiliation

La réglementation thaïlandaise en matière de cessation d'activité et de fermeture d'entreprise peut être extrêmement complexe, avec des procédures étendues et des problèmes de conformité qui sont à la fois longs et coûteux. La fermeture incorrecte d'une société étrangère en Thaïlande peut entraîner une accumulation continue d'impôts, même si l'entreprise n'est plus opérationnelle. Cependant, un partenariat avec ATA Services peut simplifier ce processus, en économisant du temps, des efforts et des dépenses.

Risques liés à la limitation du marché

Toute entreprise comporte un niveau de risque inhérent, en particulier lorsqu'elle s'étend à des marchés non testés tels que la Thaïlande. Toutefois, la création d'une nouvelle succursale ou d'une filiale peut s'avérer coûteuse. En collaborant avec un PEO, les entreprises étrangères peuvent réduire les coûts associés à la création d'une nouvelle entité. Travailler avec ATA Services minimise les risques et procure un sentiment de sécurité. Les lois sur l'emploi, les réglementations fiscales et les avantages sociaux sont en constante évolution, mais un PEO réputé reste informé de ces changements, ce qui garantit que votre entreprise fonctionne en conformité avec la réglementation.

Différences entre les services de ressources humaines

PEO est l'acronyme de Professional Employer Organization (organisation professionnelle d'employeurs). Il s'agit d'un type de société d'externalisation qui fournit des services de ressources humaines aux petites et moyennes entreprises. Les PEO s'occupent généralement de tâches telles que le traitement des salaires, l'administration des avantages sociaux, le respect de la législation du travail et la gestion des risques.

Lorsqu'une entreprise passe un contrat avec un PEO, ce dernier devient l'employeur officiel des employés de l'entreprise à des fins fiscales et d'assurance. De plus, cet arrangement permet au PEO de tirer parti de sa taille et de son envergure pour négocier de meilleurs tarifs pour des prestations telles que l'assurance maladie, l'assurance contre les accidents du travail et les plans de retraite. Il permet également à l'entreprise cliente de se concentrer sur ses activités principales et de laisser les RH et les tâches administratives à la PEO.

Outre la gestion des ressources humaines et des tâches administratives, les PEO peuvent également fournir d'autres services tels que la formation des employés, le recrutement et l'embauche, ainsi que la gestion des performances. En faisant appel à un PEO, les petites et moyennes entreprises peuvent accéder à une expertise et à des ressources dont le coût serait autrement prohibitif.

Les PEO fonctionnent selon un modèle de co-emploi, dans lequel le PEO et l'entreprise cliente partagent certaines responsabilités en tant qu'employeur. L'entreprise cliente reste responsable de la gestion du travail quotidien de ses employés et conserve le contrôle des opérations commerciales.

En résumé, une PEO est une entreprise qui fournit des services de ressources humaines à d'autres entreprises. En externalisant les ressources humaines et les tâches administratives auprès d'un PEO, les petites et moyennes entreprises peuvent accéder à une expertise, à des ressources et à des économies qui, autrement, seraient hors de portée.

Un employeur officiel (EOR) est une organisation tierce chargée de gérer tous les aspects de l'emploi d'un groupe de travailleurs, y compris la paie, les avantages sociaux, la conformité et la gestion des ressources humaines. L'EOR devient essentiellement l'employeur légal des travailleurs, assumant toutes les responsabilités juridiques et administratives liées à l'emploi.

Les EOR sont généralement utilisés par les entreprises qui souhaitent embaucher des travailleurs pour un projet spécifique ou sur une base temporaire, mais qui ne veulent pas assumer la charge administrative et les responsabilités juridiques liées à l'emploi. En confiant ces responsabilités à un EOR, les entreprises peuvent se concentrer sur leurs activités principales tout en s'assurant que leurs travailleurs sont correctement gérés et pris en charge.

Les EOR peuvent être particulièrement utiles pour les entreprises qui opèrent dans plusieurs pays, car ils peuvent les aider à s'y retrouver dans les exigences juridiques et réglementaires complexes de chaque pays. Ils peuvent également être utiles aux entreprises qui souhaitent embaucher des travailleurs dans des pays où elles n'ont pas de présence physique, car l'EOR peut servir d'employeur local et s'occuper de toutes les exigences légales et de conformité nécessaires.

Bien que l'employeur officiel (EOR) et l'organisation professionnelle d'employeurs (PEO) soient tous deux des organisations tierces qui fournissent aux entreprises des services liés à l'emploi, il existe des différences essentielles entre les deux.

Les EOR se concentrent sur la gestion des aspects administratifs et juridiques de l'emploi, tels que les salaires, les avantages sociaux, la conformité et la gestion des ressources humaines. L'EOR devient l'employeur légal des travailleurs et assume toutes les responsabilités juridiques et administratives liées à l'emploi.

Les PEO, quant à elles, s'occupent non seulement des aspects administratifs et juridiques de l'emploi, mais fournissent également des services de ressources humaines supplémentaires, tels que le recrutement, la formation et le développement des employés, ainsi que la gestion des performances. Les PEO travaillent généralement avec des petites et moyennes entreprises qui n'ont pas de service de ressources humaines et agissent en tant que co-employeur, partageant la responsabilité de l'emploi des travailleurs avec l'entreprise cliente.

Une autre différence essentielle entre les EOR et les PEO est le niveau de contrôle que l'entreprise cliente exerce sur les travailleurs. Avec un EOR, l'entreprise cliente conserve le contrôle des tâches et responsabilités quotidiennes des travailleurs, tandis que l'EOR gère les aspects administratifs et juridiques de l'emploi. Dans le cas d'un PEO, l'entreprise cliente et le PEO se partagent le contrôle des travailleurs, le PEO s'occupant des aspects administratifs et juridiques de l'emploi et l'entreprise cliente de la gestion quotidienne des travailleurs.

En résumé, si les EOR et les PEO fournissent tous deux des services liés à l'emploi, les EOR se concentrent principalement sur les aspects administratifs et juridiques de l'emploi, tandis que les PEO offrent une gamme plus large de services de ressources humaines et agissent en tant que co-employeurs.

RPO est l'abréviation de Recruitment Process Outsourcing (externalisation du processus de recrutement). Il s'agit d'un type d'externalisation dans lequel une organisation passe un contrat avec un prestataire externe pour gérer tout ou partie de ses fonctions de recrutement et d'embauche.

Dans le cadre d'un RPO, le prestataire externe agit comme une extension du service des ressources humaines du client et se charge de gérer le processus de recrutement du début à la fin. Il peut s'agir de la recherche de candidats, de la sélection des CV, des entretiens et des offres d'emploi. De même, les fournisseurs de RPO peuvent également prendre en charge d'autres aspects du recrutement, tels que la stratégie de marque de l'employeur, l'expérience du candidat et l'intégration dans l'entreprise.

Le RPO est généralement utilisé par les grandes organisations qui ont des besoins de recrutement importants ou des processus d'embauche complexes. En confiant ces fonctions à un RPO, les organisations peuvent bénéficier de l'expertise, de la technologie et de l'évolutivité du prestataire. Les fournisseurs de RPO peuvent également être en mesure d'identifier et de mettre en œuvre des améliorations de processus afin de rendre le processus de recrutement plus efficace et efficient.

En résumé, le RPO est un type d'externalisation dans lequel une organisation passe un contrat avec un prestataire externe pour gérer tout ou partie de ses fonctions de recrutement et d'embauche. Le RPO est généralement utilisé par les grandes organisations qui ont des besoins de recrutement importants ou des processus d'embauche complexes.

L'externalisation des processus d'affaires (BPO) désigne la pratique consistant à confier des fonctions et des processus d'affaires spécifiques à un prestataire de services externe. L'externalisation des processus d'affaires permet aux entreprises de se concentrer sur leurs compétences de base et de réduire leurs coûts en confiant des fonctions non essentielles telles que la comptabilité, le service à la clientèle, les ressources humaines et d'autres tâches administratives à des prestataires de services tiers spécialisés.

La BPO est une forme d'externalisation, mais contrairement à l'externalisation traditionnelle, elle implique généralement le transfert de processus d'entreprise entiers, plutôt que de tâches spécifiques. Par exemple, une entreprise peut confier l'ensemble de son service clientèle à un centre d'appel tiers, ou l'ensemble de ses comptes fournisseurs à un cabinet comptable externe.

La BPO peut être fournie selon différents modèles, notamment l'externalisation onshore, nearshore et offshore. L'externalisation onshore consiste à confier des services à un prestataire situé dans le même pays, tandis que l'externalisation nearshore consiste à confier des services à un prestataire situé dans un pays voisin. L'externalisation offshore consiste à confier des services à un prestataire situé dans une région géographique différente, souvent dans un pays en développement où le coût de la main-d'œuvre est moins élevé.

Les fournisseurs de BPO disposent généralement d'une expertise et d'une technologie spécialisées qui leur permettent de fournir des services de manière plus efficace qu'une entreprise ne pourrait le faire en interne. Par exemple, un fournisseur de BPO spécialisé dans la comptabilité et la finance peut disposer de logiciels et de systèmes avancés capables de traiter les factures et les paiements plus rapidement et plus précisément que le service financier d'une entreprise.

L'un des principaux avantages du BPO est la réduction des coûts. En externalisant les fonctions non essentielles, les entreprises peuvent réduire les coûts de main-d'œuvre, les frais généraux et le besoin de technologies et d'infrastructures coûteuses. Les fournisseurs de BPO peuvent tirer parti des économies d'échelle pour fournir des services à un coût inférieur à celui que les entreprises pourraient atteindre par elles-mêmes.

Un autre avantage du BPO est la flexibilité. Les entreprises peuvent faire évoluer leurs accords d'externalisation à la hausse ou à la baisse en fonction de l'évolution de leurs besoins ou des conditions du marché. Les fournisseurs de BPO peuvent également proposer des services spécialisés et une expertise dont les entreprises ne disposent pas forcément en interne, tels que l'assistance à la clientèle multilingue ou l'analyse avancée des données.

Toutefois, la BPO présente également des risques et des inconvénients potentiels. Les entreprises peuvent être confrontées à des difficultés pour gérer les relations avec les fournisseurs externes et garantir la qualité et la cohérence des services. Il peut également y avoir des barrières culturelles et linguistiques lorsqu'elles travaillent avec des fournisseurs offshore. En outre, l'externalisation peut entraîner des pertes d'emploi dans l'entreprise, ce qui peut être perçu négativement par les employés et le public.

Dans l'ensemble, la BPO peut être une stratégie efficace pour les entreprises qui cherchent à améliorer leur efficacité et à réduire leurs coûts, mais elle nécessite une planification et une gestion minutieuses pour garantir des résultats fructueux.

Un organisme de services administratifs (OSA) offre une gamme complète de services de ressources humaines aux entreprises, mais contrairement à un PEO, le statut d'employeur officiel reste celui de l'entreprise. En d'autres termes, bien que l'ASO gère toutes les fonctions administratives liées aux ressources humaines, elle est un fournisseur tiers distinct et non un co-employeur. Les ASO sont généralement considérés comme des partenaires de confiance et peuvent travailler directement avec l'équipe de l'entreprise pour répondre à ses préoccupations et à ses questions.

Si vous attachez de l'importance à vos avantages actuels et souhaitez avoir un contrôle plus direct sur votre entreprise, tout en recherchant un soutien opérationnel et une approche personnalisée, un ASO peut être une option plus appropriée qu'un PEO. Avec un ASO, vous pouvez bénéficier de l'expertise et du soutien des RH tout en conservant vos avantages et en utilisant vos solutions technologiques préférées.

Les organisations de ressources humaines (ORH) permettent généralement aux grandes entreprises de plus de 1 000 salariés de sélectionner les services de ressources humaines spécifiques qu'elles souhaitent externaliser. Si seules certaines fonctions sont externalisées, une relation RH partagée est établie entre l'ORH et l'entreprise, ce qui est une approche conservatrice courante pour une première externalisation des RH. Lorsque toutes les fonctions RH sont externalisées, le RRH en assume l'entière responsabilité. Dans les grandes organisations, le rôle stratégique en matière de ressources humaines est généralement assumé en interne, tandis que les fonctions administratives et tactiques sont généralement externalisées. Pour les organisations plus petites (généralement moins de 200 employés), une organisation professionnelle d'employeurs peut être utilisée pour atteindre le même résultat.

Le portage salarial est une forme d'emploi distincte en France qui se situe entre le contrat indépendant et l'emploi à temps plein. Il offre aux entreprises étrangères une structure conforme qui leur permet de bénéficier des services de travailleurs résidant en France grâce à un système tripartite impliquant le travailleur (appelé "salarié porté"), la société de portage (ATA) et l'entreprise bénéficiaire (qui est la vôtre dans le cas présent). Cet arrangement est régi par deux accords distincts : l'un entre le travailleur et la société de portage pour l'emploi, et l'autre entre la société de portage et votre entreprise à des fins commerciales.

Dans le cadre du portage salarial, le travailleur bénéficie de tous les droits statutaires liés à l'emploi, y compris les congés payés, l'accès aux allocations de chômage, les réunions de révision de la charge de travail, le droit à la déconnexion et diverses formes de congés payés. De plus, le système d'imposition est également aligné sur l'emploi régulier à temps plein en France, et la société de portage prend en charge les cotisations de sécurité sociale, d'assurance maladie et de retraite pour le compte du travailleur.

Au Royaume-Uni, une société faîtière est un type d'intermédiaire de l'emploi qui agit en tant qu'employeur pour des travailleurs temporaires qui travaillent sur une base contractuelle pour une série de clients finaux.

Dans le cadre d'une société faîtière, le contractant devient un employé de la société faîtière, qui gère alors sa paie, ses impôts et ses cotisations à l'assurance nationale en son nom. D'autre part, la société faîtière émet des factures à l'intention des clients de l'entrepreneur, perçoit le paiement du travail effectué et verse un salaire à l'entrepreneur, après déduction des impôts et des frais.

Les sociétés parapluies sont souvent utilisées par des entrepreneurs qui travaillent à court terme ou en freelance et qui ne veulent pas créer leur propre société à responsabilité limitée ou subir les contraintes administratives liées à la gestion de leurs propres finances. De plus, l'utilisation des sociétés parapluies est devenue de plus en plus populaire au Royaume-Uni en raison des changements apportés à la législation fiscale, qui rendent moins avantageux le fait de travailler par l'intermédiaire de sociétés de services personnels.

En outre, les sociétés de portage fournissent également une assistance pour les tâches administratives telles que la facturation, la comptabilité et le respect des lois fiscales et des réglementations en matière d'emploi. De même, elles peuvent offrir d'autres avantages à leurs employés, tels que l'accès à des régimes de retraite et à des programmes d'avantages sociaux.

Les sociétés parapluies ne sont pas limitées à une industrie ou à un secteur spécifique et peuvent s'adresser à un large éventail de professions, depuis les consultants en informatique et les ingénieurs jusqu'aux travailleurs de la santé et aux professionnels de la création.

Il est important de noter que si les sociétés de portage offrent une solution pratique pour les travailleurs temporaires, elles ne sont pas assimilables à un emploi traditionnel. Les travailleurs des sociétés de portage ont un statut différent de celui des salariés permanents et n'ont pas droit aux mêmes avantages, tels que l'indemnité de maladie ou les congés payés.

En outre, toutes les sociétés de portage ne se valent pas, et il est essentiel que les travailleurs fassent leurs recherches et choisissent une société de portage réputée et conforme pour s'assurer qu'ils bénéficient d'un traitement équitable et sont payés correctement.

L'externalisation de la paie consiste à faire appel à une entreprise ou à un prestataire de services externe pour prendre en charge tout ou partie du traitement de la paie d'une organisation. Il s'agit de déléguer la responsabilité du calcul des salaires, des impôts et des avantages sociaux des employés, ainsi que du traitement et de la distribution des chèques de paie ou des dépôts directs. Le prestataire de services d'externalisation peut également prendre en charge d'autres tâches connexes, telles que les déclarations fiscales, les rapports de conformité et la tenue des registres. En externalisant la gestion de la paie, les entreprises peuvent réduire la charge de travail et les coûts associés à la gestion interne de la paie, tout en garantissant la conformité avec les réglementations gouvernementales et en minimisant le risque d'erreurs ou de fraudes.

L'externalisation de la gestion des salaires est devenue de plus en plus populaire ces dernières années, en particulier auprès des petites et moyennes entreprises. L'externalisation de la paie peut aider les entreprises à gagner du temps et de l'argent, car elles n'ont plus besoin de consacrer des ressources au recrutement et à la formation du personnel chargé de la paie, d'investir dans un logiciel de paie et de suivre l'évolution des réglementations et des exigences en matière de conformité. Au lieu de cela, elles peuvent compter sur l'expertise et les ressources d'un prestataire de services d'externalisation pour gérer toutes les tâches liées à la paie, ce qui leur permet de se concentrer sur leurs activités principales.

L'externalisation de la paie peut également améliorer la précision et réduire le risque d'erreurs, qui peuvent avoir de graves conséquences pour les entreprises. Par exemple, si la paie n'est pas traitée correctement, il peut en résulter un surpaiement ou un sous-paiement des salariés, ce qui peut nuire au moral et conduire à des litiges juridiques. Les prestataires de services d'externalisation ont généralement mis en place des mesures strictes de contrôle de la qualité pour s'assurer que les salaires sont traités avec précision et dans les délais, ce qui peut rassurer les entreprises et réduire le risque d'erreurs coûteuses.

Dans l'ensemble, l'externalisation de la gestion des salaires peut être une option intéressante pour les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, car elle permet de réaliser des économies, de bénéficier d'une expertise et d'avoir l'esprit tranquille lorsqu'il s'agit de gérer les salaires et les exigences en matière de conformité.

Une agence de recrutement sert d'intermédiaire entre les entreprises qui ont besoin de nouveaux employés et les personnes à la recherche d'un emploi. Une agence de recrutement réputée a mis en place des procédures visant à aligner les exigences du poste sur les compétences et l'expérience des demandeurs d'emploi. Ce processus permet d'associer les candidats qualifiés aux postes disponibles.

De nombreuses personnes confondent la dotation en personnel et le recrutement, alors qu'il s'agit de deux notions distinctes. De plus, les agences de recrutement supervisent l'ensemble du processus, de l'embauche au départ, ce qui comprend le recrutement, l'orientation des employés, la formation, le maintien en poste et la cessation d'emploi. À l'inverse, le recrutement ne concerne que la phase initiale de l'embauche d'un futur employé.

Lorsqu'une entreprise s'adresse à une agence de recrutement, elle commence généralement par préciser le poste à pourvoir (par exemple, un comptable) et la durée de l'emploi (par exemple, trois mois). L'agence effectue ensuite une recherche dans son vivier de candidats disponibles afin d'identifier les candidats potentiels et les contacte pour évaluer leur intérêt pour le poste. Si l'entreprise et le candidat sont d'accord pour aller de l'avant, l'agence coordonnera la date et l'heure auxquelles le candidat commencera à travailler dans l'entreprise.

L'externalisation des responsabilités des salariés vers des agences tierces est un concept qui fait référence à la délégation des tâches de gestion des salariés à des entités extérieures. De nombreuses entreprises transfèrent aujourd'hui ces responsabilités à des services externes dans le but d'alléger leur charge en matière de ressources humaines, de favoriser la flexibilité et de réduire les dépenses d'exploitation.

C'est pour répondre à cette demande des entreprises qu'a été créée la division People's Employee Outsourcing. Celle-ci représente une approche nouvelle et distincte de la fourniture de solutions contemporaines pour l'externalisation de la gestion des employés aux entreprises. Aussi, elle fonctionne comme un intermédiaire qui se charge du recrutement, de l'embauche et de la formation des employés conformément aux demandes des clients en l'espace de quelques semaines. De plus, la division se charge également de la tenue des dossiers des employés, de l'administration de leurs avantages sociaux, des avancements de carrière, des augmentations et des salaires, ainsi que de la supervision d'autres aspects de la gestion des performances.

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