Embaucher facilement des salariés à Taïwan

Plusieurs raisons peuvent justifier le licenciement d'un employé, notamment la fermeture d'une entreprise ou le transfert de propriété, la suspension des activités de l'entreprise pendant plus d'un mois en raison de facteurs externes, la nécessité de réduire le nombre d'employés en raison d'un changement dans la nature des activités de l'entreprise et l'absence de postes appropriés pour les employés licenciés, ainsi que l'incompétence confirmée d'un employé dans l'accomplissement du travail qui lui a été assigné. Dans les cas où le licenciement est nécessaire, l'employeur doit donner un préavis et verser une indemnité de licenciement à l'employé, sauf si l'employé a fait de fausses déclarations au moment de la signature du contrat de travail, s'est livré à des actes de violence à l'encontre de l'employeur, de sa famille ou de ses collègues, s'est absenté du travail pendant trois jours consécutifs ou pendant six jours au cours d'un mois sans raison valable, ou a causé des dommages intentionnels.

Pendant leur période d'essai, les salariés taïwanais bénéficient d'un délai de préavis pouvant aller jusqu'à 10 jours, tandis qu'une fois leur période d'essai terminée, ils peuvent bénéficier d'un délai de préavis pouvant aller jusqu'à 30 jours.

L'indemnité de départ n'est pas imposée par la loi et un licenciement sans motif valable est considéré comme illégitime. La négociation détermine généralement le montant de l'indemnité de licenciement, qu'il convient de distinguer d'autres types de paiements qui peuvent être exigés au moment du licenciement, tels qu'une allocation de retraite contractuelle.

À Taïwan, un employeur est tenu de fournir certaines prestations légales dans le cadre de la rémunération de ses employés. Ces avantages comprennent

• la rémunération du 13e mois, qui est un paiement coutumier effectué pendant le Nouvel An lunaire et qui doit être spécifié dans le contrat du salarié.
• Les prestations de sécurité sociale, accessibles à tous les salariés résidents et non-résidents, y compris les prestations de maternité, les prestations de chômage, les prestations de retraite, l'assurance maladie, les indemnités de maladie et l'assurance du travail.
• les congés légaux, qui doivent être décrits dans les conditions de rémunération de l'employé et précisés lors des négociations contractuelles avec les personnes susceptibles d'être embauchées. De plus, les employeurs doivent également proposer une semaine de travail de 40 heures, avec un employé autorisé à travailler jusqu'à 8 heures par jour pendant cinq ou six jours par semaine, ainsi que deux jours de congé pour sept jours travaillés, dont un congé obligatoire et un congé flexible.
• La rémunération des heures supplémentaires, qui doit être versée à un employé s'il effectue des heures supplémentaires en raison des besoins de l'entreprise. Le taux de rémunération des heures supplémentaires est de 34 % du salaire normal d'un employé pour les deux premières heures, et de 167 % du salaire normal d'un employé pour les deux heures suivantes.

Une fois que le client a signé le cahier des charges, le processus d'intégration prend généralement deux ou trois jours ouvrables.

Contrat de travail

Le contrat de travail peut être rédigé en mandarin, en hokkien, en anglais ou dans toute autre langue mutuellement compréhensible. Toutefois, en cas de litige concernant le contrat, celui-ci doit être traduit en chinois avant d'être présenté comme preuve au tribunal.

Période de probation

À Taïwan, la loi ne prévoit pas de période d'essai fixe ou obligatoire. Les employeurs et les employés ont la possibilité de convenir d'un commun accord de la durée de la période d'essai. Aucune limite maximale n'est fixée pour la durée de la période d'essai. Toutefois, il est d'usage que la période d'essai dure trois mois, au cours desquels l'employeur évalue les performances de l'employé avant de décider de l'embaucher définitivement.